उत्तर: कार्य

टिम Ferriss के बाद के बाद ब्लॉग के दो साल के समय में, मैं अपनी पुस्तक 'चार घंटे workweek खरीदने को समाप्त हो गया. " इस तरह, मैं भी उसकी अच्छी तरह से तेल से सना हुआ मशीन के लिए "बलिदान" था, लेकिन यह बात नहीं है, यह एक बेहतरीन किताब है, जहाँ मैं पर एक अध्याय भाग गया और शायद लगता है कि पहले सबसे दिलचस्प था.

वास्तव में, मैं इस पुस्तक की सामग्री को गलत समझा था जब तक मैं संक्षेप में यह मेरे अच्छे दोस्त के लिए उल्लेख किया है Andreas . मैंने सोचा था कि यह उस के बारे में था अगर मैं कुछ मुझे पसंद है पर मेरे काम के बगल में चार घंटे एक सप्ताह के खर्च, मैं भी इसके साथ सफल होगा. और समय से मैं टिम Ferriss ब्लॉग का पालन शुरू कर दिया, यह कुछ मैं अभ्यास शुरू कर दिया था. आंशिक रूप से मई 2008 में इस ब्लॉग की सामग्री पीछे से बदलाव के संबंध में. अन्य चीजों है कि यहाँ ब्लॉग अप्रासंगिक के संबंध में और भी महत्वपूर्ण है.

उपशीर्षक "9-5 भागने लाइव कहीं भी, और नई रिच शामिल हों." यह करने के लिए अपने काम के पक्ष में चार घंटे खर्च के बारे में नहीं है. मैं इसे गलत माना जाता था. के लिए यह काम में चार घंटे एक सप्ताह के उपयोग के बारे में है. पुस्तक के दौरान कैसे अपने संसाधनों को रिहा करने के बारे में टिम Ferriss कहता है. वह भारत में एक निजी सहायक है. वह वास्तव में बहुत जल्दी दो. उन्होंने अपने कई विफलताओं और सफलताओं के बारे में बात करती है, और भले ही वह इसकी बिक्री स्वर में अमेरिकी है, तो मुझे नहीं लगता कि पुस्तक पीढ़ी उसकी आदत में अमेरिकी गैर कल्पना सहयोगियों में से कुछ के रूप में लंबा है.

पुस्तक उपयोगी है. संदेश के भीतर से आता है, चीज़ें खींच पृथ्वी के नीचे है और यह संभव बनाता है.
यह कुछ मुद्दों को परिभाषित करने के साथ शुरू होता है. परिचय कैसे वह 80/20 नियम का उपयोग करता है. तथ्य यह है कि वह 20% ग्राहकों में 80% कमाता है. शेष 20% लोग हैं जो उसे काम में सबसे अधिक समस्याओं को दे रहे हैं.
वह कुछ बाधाओं को परिभाषित करता है (?) के साथ चारों ओर चलो और फिर वह उन्हें नीचे टूटता है. दूसरों के बीच में, वह जैसे शब्दों का उपयोग करता है "अपने प्रतिद्वंद्वी नहीं अतिप्राक्कलन या खुद को बहुत मूल्यवान समझना. जो वास्तव में अच्छी तरह से काम करता है अगर आप एक कंपनी में एक बड़ा शॉट को पूरा.
और फिर वह पूरे पर सवाल है कि पाठक के क्रम में करने के लिए अपने स्वयं के समझ को बनाए रखने पर विचार करना चाहिए का एक बहुत डालता है.

यह उद्यमी (ठेकेदार) वह बात कर रही है. और वहाँ कई चीज़ें है कि मुझे बहुत ज्यादा रुचि नहीं है पीछा करने के हैं. कि बस मेरी शैली नहीं है माफी माँगने के बजाय की अनुमति के लिए पूछना. लगातार यात्रा और दुनिया का अनुभव करने की इच्छा मेरी ड्राइविंग बल नहीं है. टिम यहां काफी अच्छा है और कहते हैं कि यह सिर्फ अपने लक्ष्य को परिभाषित करने और इसे आगे बढ़ाने के लिए इंतजार नहीं जब तक वे के लिए क्या तुम चाहते रिटायर आता है.

लेकिन किताब पढ़ने के बाद शायद मैं बेहतर कर रहा हूँ चार घंटे (कुछ) सप्ताह मैं के बारे में सोचते हैं का उपयोग करने के लिए विचार को आगे बढ़ाने के लिए सुसज्जित है.

नेतृत्व में सीखने की कोई नेतृत्व कसरत से आता है. और कुछ सीखने किताबें पढ़ने से आता है. मेरे विश्वविद्यालय शिक्षा मेरे लिए अच्छा है कि बिंदु पर दिया गया है और मुझे खुशी है कि सैद्धांतिक किताबें हूँ. नेतृत्व के भीतर, मैं हमेशा शास्त्रीय साहित्य का एक टुकड़ा की सिफारिश करेंगे. निकोलो मैकियावेली : राजकुमार.

लेकिन यह भी सैद्धांतिक अर्थ है कि व्यवहार में यह एक अच्छा विचार के रूप में यह लग रहा है के रूप में नहीं है में हो सकता है.

Henriette Weber पिछले साल प्रकाशित करने के लिए "क्यों सभी कंपनियों रॉक बैंड होना चाहिए एक अच्छा विचार था toothless टाइगर प्रेस , के बाद लोगों को सकारात्मक एक भाषण है वह दिया था करने के लिए प्रतिक्रिया व्यक्त की थी Shift08 लिस्बन में.
वास्तव में बहुत अच्छा विचार है. हम बॉक्स के बाहर जा रहे हैं और सहयोग हम एक और संदर्भ में एक "व्यापार" में देखते हैं. मैं मानता हूँ कि यह हमारे "व्यापार" में सुधार होगा.

Henriette उल्लेखनीय है कि रॉक बैंड "sejhedsfølelsen" के लिए एक रूपक है के द्वारा शुरू होता है. यह शांत और लोकप्रिय किया जा रहा है के बारे में है. वह तो 7 संगीत सबक.

1. एक 9-5 नौकरी क्यों है? और इसी तरह अगर आपको लगता है और एक रॉक स्टार की तरह काम करते हैं, तो आप अलग सकारात्मक पर ही देखते हैं.
2. ढंढोरची bassist के रूप में ही नहीं है. कौन सा मतलब है कि हम हम सबसे अच्छा क्या करने के लिए, और दो अन्य लोगों को वे क्या में अच्छा कर रहे हैं.
3. कि हम करने के लिए तरह बोनो कुछ अच्छा करने के लिए नहीं है.
4. रॉक बैंड के बारे में व्यापार की तुलना में अधिक है. हम न केवल काम करने के लिए पैसे बनाने के, हम भी संगीत बनाते हैं.
5. रॉक बैंड के साथ किया जा रहा शुरू करने के लिए सुझावों की एक सूची है. मुझे लगता है कि सवाल पूछना: क्या एक रॉक बैंड (एक ला करना होगा : जैफ जार्विस "क्या गूगल क्या करोगे?") यह बहुत मजेदार है .
6. शामिल पर वापसी की राशि शामिल हो, वापस से जुड़े दूसरे की राशि को प्रभावित करने के बारे में है.
7. हम खुद को परिवर्तित करना आवश्यक है - वित्तीय संकट की वजह से अभी.

धारणा यह है कि हर कोई एक रॉक बैंड में हो जाएगा और हम बाहर हमारे बचपन के सपनों को जीना चाहिए कि. पिछले ब्लॉग पोस्ट में उल्लेख किया है " डॉन 'के साथ एक रोक - एंड - रोल बैंड के रूप में अपने व्यवसाय का प्रबंधन है कि परिसर के समस्याग्रस्त है. हम सब एक रॉक बैंड में नहीं हो सकता है और रॉक बैंड रूपक कुछ मुद्दों है कि न तो Henriette वेबर, पीटर कुक और दूसरों को संबोधित किया है अभी तक शामिल हैं. रूपक रचनात्मक प्रयोग किया जाता है सकारात्मक अवसरों पर प्रकाश डाला. लेकिन मुझे में रोमांटिक नेतृत्वहीन के रूप में एक रॉक बैंड के रूप में अस्थिर कुछ पर एक संगठन का निर्माण करता है.

Henriette Weber के 7 सबक सोचा और रोजमर्रा की जिंदगी के लिए प्रेरणा के लिए भोजन प्रदान कर सकते हैं. लेकिन मुझे लगता है कि यह क्योंकि रूपक बल: इस ठोस के रूप में अच्छी तरह से सामान्य में रूपकों.

यह हास्यास्पद लगता है, लेकिन मैं कुछ भी आनंद नहीं है. संगीत सादृश्य अन्यथा स्पष्ट है. आर्केस्ट्रा स्थिर bureaucracies, शीट संगीत समूह पर ध्यान केंद्रित करने और कंडक्टर के रूप में केंद्रीकृत में कामयाब के साथ काम कर रहे हैं. मुफ्त जाज जैविक संरचनाओं से बना है अराजकता के किनारे पर है, स्व - प्रबंधित और व्यक्ति पर केंद्रित है. रॉक एन रोल दोनों संगीत और कामचलाऊ व्यवस्था के होते हैं, दोनों समूह और व्यक्तिगत आवश्यक है और प्रबंधन को वितरित किया जाता है.

पीटर कुक 2006 में लिखा था "नेतृत्व, सेक्स और रॉक एन रोल . पुस्तक में उन्होंने शीर्षक गीत के माध्यम से नेतृत्व बताते हैं, और एक रॉक बैंड के संदर्भ की तुलना द्वारा व्यापार संगठन और गतिशीलता का वर्णन. पुस्तक में तीन अध्याय में लिखा है. सेक्स पर अनुभाग टीम वर्क के बारे में और आंतरिक और बाह्य संबंधों का निर्माण है. दवाओं पर अनुभाग प्रेरणा के बारे में है. और रॉक एन रोल अनुभाग तक पहुँचने के लिए और उच्च उत्पादकता को बनाए रखने के बारे में है.

एक साथ आ: जब कुछ अच्छा काम पर होता है, तुम सब एक साथ पाठ की खुशी का अनुभव खट्टा.

यह संभव है कि पुस्तक में पारंपरिक प्रबंधन पुस्तकों की तुलना में दूसरे शब्दों में नेतृत्व बताते हैं. मज़ा और इस किताब में जाने के हाथ और हाथ सीखने. लेकिन अगर किताब (भी) सचमुच समझ में आ जाना, तो यह एक कट्टरपंथी बयान है.

पैट अच्छी तरह से, आप अच्छी तरह पर "Rock'n रोल 'इस वर्ष, लेकिन आप पर दो कार्यशालाओं की जरूरत है" किया है सेक्स "अगले साल. दो विकल्प की मदद से आप कर रहे हैं: स्व दुरुपयोग [सीखने की दूरी एमबीए, समूह सेक्स [घर में प्रशिक्षण पाठ्यक्रम], और ड्रेसिंग पार [काम रोटेशन]. जो सबसे अच्छा आपके सीखने की शैली और आकांक्षाओं को फिट बैठता है?

स्वर ताजा है, लेकिन है कि एक रचनात्मक माहौल बनाने के लिए नहीं है. यह गिनी सूअरों के रूप में अपने कर्मचारियों का उपयोग कर रहा है और मूल रूप से उनमें से बाहर पेशाब ले. सादृश्य जारी रखने के लिए, वहाँ शौकिया संगीतकारों और कुछ सितारों की एक बहुत कुछ कर रहे हैं. कि पीटर कुक सोचा था कि यह व्यापार संस्कृतियों में होगा?

कुछ नहीं तुलना 2 यू: अपनी भेंट अद्वितीय और प्रतिलिपि बनाने के मुश्किल है.

पुस्तक उपयोगी हो सकता है किया गया है एक सुविधा के लेख के रूप में लिखा. संगीत दिलचस्प सादृश्य, रचनात्मक, और संभवतः है. हिस्सा øjneåbnene जबकि बाकी की तरह इस तरह के शब्दों, पहले से ही यहाँ है.

वेबसाइट: http://www.academy-of-rock.co.uk/
पर समीक्षा अमेज़न .
संस्थान से लेख फ्यूचर्स अध्ययन के लिए (/ 2007 04).

मैं क्षेत्र कार्यालय सजावट में विशेषज्ञ से दूर हूँ. लेकिन मैं एक कार्यस्थल आवास के बारे में जानने की जरूरत महसूस किया है - (शारीरिक रूप से भावना में, लेकिन के रूप में भी आभासी उपस्थिति) की तुलना - के बाद से विभाग मैं चाल के शारीरिक लेआउट में सुधार करने के उपायों की एक संख्या बनाया एक दैनिक आधार. हालांकि सुधार के लिए विचारों को ठीक कर रहे हैं, तो मैं उत्साह के साथ किया गया है नहीं अभिभूत है. "पहले भाग कार्यक्षमता, सामाजिक धारणा और संघर्ष पर विचार कार्यालय डिजाइन (भाग 1) "मेरे लिए किया गया है, विचारों को दूसरों पर शोर जैसे दार्शनिक और मनोवैज्ञानिक बजाय शारीरिक पहलुओं पर जोर देने के साथ कार्यालय डिजाइन किया है की एक जांच , तापमान, सुरक्षा, आदि

इस दूसरे भाग के लिए मुझे कार्यालय के डिजाइन के दार्शनिक और मनोवैज्ञानिक पहलुओं में गहरी खुदाई करने के लिए है और उम्मीद है कि कार्यालय डिजाइन क्या काम करता करीब है.

यह निश्चित रूप से एक छोटे विडंबना है कि मैं मुझे इन विचार कर रहा हूँ जब अपनी मौजूदा नौकरी के पहले से ही एक कंपनी है कि बॉक्स के बाहर या कैफे से प्रेरित सजावट और विभिन्न फर्नीचर के आधार पर के साथ नहीं पूर्वाग्रह के वर्तमान दौर में सोचता है के रूप में किया गया विभिन्न संदर्भों में प्रकाश डाला है बैठक स्थान के प्रकार. लेकिन शायद यह सिर्फ और ध्यान केंद्रित अवसर है कि अपनी महत्वाकांक्षाओं को बढ़ाने के लिए कमरे उपलब्ध कराने? यह पहला सवाल था. मुझे आशा है कि तुम तुम क्या सोच रहे हैं पर एक टिप्पणी डाल दिया जाएगा, चाहे आप यह पढ़ रहे हैं एक सप्ताह या एक साल के बाद ओक ब्लॉग पर इस पोस्ट लिखा है, क्योंकि मैं निश्चित रूप से दूसरों से इनपुट की आवश्यकता होगी.

आंतरिक: भविष्य के काम

"हम हमारे काम का मंचन किया है जैसे कि यह सच है कि एक डेस्क के पीछे बैठना है. यह है क्योंकि हम टाइपराइटर से दूर नहीं आया अभी तक. हम टाइपराइटर पर एक कुंजीपटल है और अभी भी कागज का उपयोग करें. इसलिए हम एक निश्चित स्थान है, अर्थात् हमारे डेस्क पर जहां हम हमारे फ़ोल्डर्स की जरूरत है "
भाव Ivar Moltke, वास्तुकार, पर http://www.fremtidenskontor.dk/ / Tendenser.aspx

Ivar Moltke कार्यस्थल में परिवर्तन के बाद भविष्यवाणी की है. वे बताते हैं, "संयुक्त कार्य साझा स्क्रीन की आवश्यकता है, नहीं है कि सभी समान रूप से ध्यान देने योग्य बात है और समान रूप से काम करते हैं. फर्नीचर चयन के बारे में अधिक विविधता पैदा कर सकता है. सुधार मैं आगे दिखेगा.

जेस्पर बो जेन्सेन, भविष्यवादी, भविष्य के काम पर भी कुछ दिलचस्प विचार बनाया है. पर एक लेख में fremtidsforsk.dk वह लिखता है कि खुले योजना कार्यालयों कि lavomkostningskontorer की कोशिश की आधुनिक बना रहे हैं. यह विचारों के साथ एक ही कमरे में अधिक कर्मचारियों को बेचा जाता है, टीम भावना और संगठन भर में सहयोग और उत्पादकता बढ़ जाती है बनाता है कि. लेकिन वहाँ गरीब काम वातावरण, कम उत्पादकता और वृद्धि की टीम भावना और सहयोग के लिए सकारात्मक अपेक्षाओं के बिना मिले किया गया है के रूप में विभिन्न नकारात्मक परिणाम है दिखाया गया है. एक आकार सभी फिट बैठता है अतीत के हैं.

हम भविष्य में उम्मीद है कि एक कार्यालय की इमारत है और जरूरी नहीं बंद कर दिया है पर बाद बंद कर दिया है. 16:00. यह आंशिक रूप से काम और अवकाश, आपसी लचीलापन और काम दिनचर्या में परिवर्तन के बीच की सीमाओं के धुंधला के कारण है. उदाहरण के लिए. मैं कल्पना कर सकते हैं टीमों में "घड़ी" एक परियोजना पर काम है क्योंकि हर कोई सही समय है जब वे दूसरी बार में अपने दम पर और अधिक कर रहे हैं.

"यह एक निदेशक के आसपास विदेशी पर्यटकों को दिखाने के लिए, एक ही डिवाइस के साथ कार्यालय के बाद कार्यालय दिखाने के लिए पर्याप्त गुणवत्ता की है, लेकिन क्या वास्तव में इस एकरूपता का संकेत मान है. शायद यह सिर्फ कहते हैं कि हम कर्मचारियों के संरेखण की जांच करने के लिए. कौन इन वातावरण में नवाचार और रचनात्मकता की उम्मीद करेंगे? "
प्रशस्ति पत्र जेस्पर बो जेन्सेन .

यदि मैं करने के लिए अभिनव है, मैं विविधता, अंतरिक्ष (और क्षमता) में fantasize और स्वाभाविक रूप से रचनात्मक पर निर्भर हूँ. कि ठीक है क्यों हम दोनों रचनात्मक काम के वातावरण के रूप में कुशल के रूप में अच्छी तरह से की जरूरत है.

प्रेरणा
असल में मैं शब्द प्रेरणा का इस्तेमाल होता है, लेकिन आगे विचार के बाद, यह शिशुओं / बच्चों और सीखने के साथ संबंध में एक शब्द का इस्तेमाल किया है. तो कुछ दुर्भाग्यपूर्ण संघ से बचने के लिए है, तो मेरा ध्यान है, प्रेरणा के बजाय और अधिक ठीक काम प्रेरणा.

लोग काम करने के लिए प्रेरणा काफी अलग हो सकता है. मोटे तौर पर बोल, विभिन्न सिद्धांतों के तीन अलग - अलग समूहों में बांटा वर्णन:

• शारीरिक काम करने की स्थिति, पर्यावरण और श्रम.
• सामाजिक पहलुओं. यहाँ, कार्यस्थल और ऐसे में शासन मानकों आमतौर पर सबसे महत्वपूर्ण भूमिका है.
• अहसास. कि लोगों को एक रोमांचक और चुनौतीपूर्ण काम है. (आप को दिखाने का अवसर कुशल हैं)

अगर मैं लोगों के व्यवहार और प्रतिबद्धता को प्रभावित करना चाहते हैं, मैं यह सुनिश्चित करना चाहिए कि प्रेरणा के लिए रूपरेखा है. मेरा सवाल यह है कि हमारे कार्यालय लेआउट के बारे में ही व्यवहार के संबंध में एक प्रेरित कारक हो सकता है?

स्वयं actualization
हां. मेरे विचार में, कार्यालय लेआउट एक अच्छी जगह शुरू करने के लिए जब एक आत्म की प्राप्ति के बारे में बात कर रही है. सिद्धि और स्वयं actualization के भाग रोजमर्रा की जिंदगी में सार्थक सामग्री के बारे में है. लेकिन पहचान दृश्यता के बारे में भी है और खुद को अकादमिक और सामाजिक रूप से निशान. शारीरिक अंतरिक्ष में अपने मौजूदा काम और पिछली सफलताओं को आगे दिखाने का अवसर है.

संचार
दैनिक काम में महत्वपूर्ण कार्यों में से एक, अन्य लोगों के साथ संचार. कंप्यूटर, फोन, कैंटीन, पाकगृह और जहां मैं भी काम - शुक्रवार पट्टी, कोने में और बैठक कमरे में निर्माण और नरम सामान के बीच में बगीचा. वहाँ कई अन्य लोगों के साथ संपर्क में हो, उपकरण, और सहकर्मियों के साथ बातचीत करने के लिए कई तरीके हैं.
Ivar Moltke, जैसा कि मैंने पहले उल्लेख किया है पता चलता है, कि हम संयुक्त कार्य के लिए आम फर्नीचर है. एक और दृष्टिकोण कार्यात्मक फर्नीचर है कि बातचीत की आवश्यकता हो सकती है - बिना खेल एक बाधा और एक छोटी सी प्रक्रिया बन जाता है. कार्य देखो के लिए एक संपादकीय में एक विचार के लिए समय सीमा, ज्ञान बांटने और अधिक सुनिश्चित करने के लिए है. मैं कोई तत्काल अतिरिक्त उदाहरण है, लेकिन विचार है कि कर्मचारियों को सक्रिय कर रहे हैं और बातचीत, अन्य सभी चीजें रचनात्मकता और नई सड़कों के लिए ले जाना चाहिए. मुझे यकीन है कि दूसरों के साथ मुठभेड़ों में व्यक्तिगत संसाधन का उपयोग दूसरों से प्रभावित हो जाएगा.

शारीरिक काम कर रहे शर्तों
जब मैं शारीरिक काम करने की स्थिति के बारे में सोचते हैं, यह काम के घंटे से सब कुछ, सुरक्षा, ध्वनि, और सह कार्यकर्ता, मजदूरी, और शारीरिक जगह है जहाँ मैं बैठ के बारे में तापमान हो सकता है. हालांकि यह वृद्धि की संतुष्टि और प्रेरणा के लिए योगदान कर सकते हैं, तो भौतिक स्थितियों एक विरोधी प्रभाव है कि कर्मचारियों को कम संतुष्ट हैं और कम से प्रेरित हैं.
इस क्षेत्र में श्रम inspectorates और कई दूसरों की पर्याप्त डिग्री में प्रभावित है और मैं शायद बहुत दिलचस्प नहीं है के संबंध में ध्यान दें. लेकिन मुझे लगता है कि दार्शनिक और मनोवैज्ञानिक प्रकृति के पहलुओं है कि कहाँ और कैसे एक व्यक्ति बैठता है लेआउट के संबंध में कर्मचारियों पर एक प्रभाव है निष्कर्ष निकालना नहीं चाहिए. मैं एक क्षण में इसे वापस.

प्रदर्शन - ज्ञान और सीखना
प्रेरणा आज की समस्याओं में से एक है कि अधिक कर्मचारियों और प्रबंधकों के नेता सक्रिय रूप से कर्मचारी को प्रेरित करने के लिए उम्मीद है. लेकिन क्या अगर हम कर्मचारी के लिए स्थितियों को सुनिश्चित भी आंतरिक प्रेरणा मिल?

यह सभी के लिए लागू नहीं है, लेकिन सफलता और कौशल एक पहलू है कि लोगों को फिर से और फिर प्रदर्शन करने के लिए हो जाता है हो सकता है. के लिए जिम्मेदारी ले और निर्णय लेने में सक्षम होने के नाते एक और पहलू है और एक तिहाई के लिए चीजों के बारे में अन्य लोगों के साथ होने की जरूरत है. (यह कुछ मैं इसे पर मिल नहीं है स्वतंत्र रूप से एक मैक्लिलैंड नाम विचारक से व्याख्या कर रहे हैं).

डिवाइस के कार्यालय के कर्मचारियों के साथ काम करने के लिए प्रोत्साहित करने के लिए एक सीधा स्रोत हो सकता है. मैं एक हाथ, भौतिक पर्यावरण पर सोच रहा हूँ, लेकिन यह संभव है कि आभासी उपकरणों एक महत्वपूर्ण भूमिका निभा सकते हैं.
अपने कार्यस्थल पर हम के बारे में विभाग के शारीरिक अंतरिक्ष में एक प्रोजेक्टर स्थापित कर रहे हैं. प्रोजेक्टर हमारे इंटरनेट सेवाओं, सांख्यिकी, अनुपस्थिति और अन्य सूचीबद्ध से एक साइट है जहाँ हमारे काम का एक सीमित भाग प्रस्तुत कर रहे हैं और संभवतः चर्चा (?) और है कि सामग्री दिखाएगा. व्यक्तिगत रूप से मुझे लगता है कि यह वास्तव में एक दिलचस्प दृष्टिकोण है.

मैं कुछ समय पहले देखा है नृविज्ञान माइकल Wesch के प्रोफेसर जिस तरह से सेमेस्टर वह टीम सिखाता है एक साथ काम प्रस्तुत करता है. निम्न यूट्यूब वीडियो की एक क्लिप है एक लंबे व्याख्यान है .
आभासी ज्ञान साझा लगता है कि मैं कंपनियों में एक पैर जमाने प्राप्त कर सकते हैं. जैसे सेवाओं के साथ Digg , Del.icio.us , StumpleUpon और इस तरह, जो जानकारी इकट्ठा और आप इस पर टिप्पणी करने के लिए अनुमति देता है तो इन सेवाओं के उपयोगकर्ताओं को पहले से ही समुदाय क्षमता में प्रशिक्षित किया जाता है के लिए इकट्ठा, सूचकांक, मूल्यांकन, और वितरण. इन सेवाओं के साथ, हम भी सीखा है कि तंत्र है कि लोग भाग लेंगे मौजूद हैं. इसके अलावा, वहाँ भी सामग्री के लिए पैदा मांग प्रसार के लिए जरूरत है. दोनों के रूप में के रूप में अच्छी तरह से सामग्री के प्रसार निर्माण रचनात्मकता के लिए प्रोत्साहन प्रदान करता है.

मैं टास्क देखो से पहले उल्लेख किया है और दावा किया कि अन्य लोगों के काम के साथ बैठक में कर्मचारी प्रभावित. इस संदर्भ में, मैं भी इस सामाजिक बैठक से मनोवैज्ञानिक उपचार में एक रचनात्मक प्रक्रिया की कल्पना.
क्या दूसरों के अस्तित्व और व्यवहार की स्वीकृति है, तो व्यक्ति खुद से संबंधित है. ध्येय के साथ काम करके सीखना 'और' आजीवन सीखने 'रचनात्मकता अल्फा ओमेगा है की तरह. यही कारण है कि मुझे लगता है कि कार्यालय लेआउट भी सीखने और प्रक्रियाओं को सीखने का समर्थन करना चाहिए. 1800 में क्षेत्र में भी, वहाँ बुद्धिमान लोग हैं, जो की कोशिश की है कुछ दूसरों को नहीं किया गया है.

संबंधन
पहले भाग में , मैं लिखने के कार्यालय जगह है कि मैं ज्यादातर एक सप्ताह के पाठ्यक्रम में रह रहा हूँ है. कार्यालय के उपकरण इतना मैं और निजी सवाल है. जेस्पर बो जेन्सेन का उल्लेख है कि भविष्य में हम भी अपने खुद के निजी स्थान बनाने के लिए हमारे जीवन के सभी बहता माल के रूप में हम हमारे आसपास होता है के साथ काम करने का अवसर होगा साथ: फोटो, महत्वपूर्ण वस्तुओं, अपने कार्यालय सामग्री, आदि. "

यदि सब कुछ सुविधा - अलग जगह में समाप्त होता है, सीखने और मोबाइल उपकरणों, इसलिए हम सबसे महत्वपूर्ण भूलना. खुद को अर्थात्. मैं घर पर लग रहा है, लग रहा है कि मैं हैं मैं कहाँ हूँ. अलगाव की भावना लगता है विरोध करते हुए अधिक बीमार दिन देता है और शायद भी अपने जीवन में जुटना की कमी या कि मैं इस्तीफा दे या पाने के समाप्त में परिणाम होगा. लेकिन जहां अपने आप के लिए एक घर, सहकर्मियों के साथ एक आरामदायक कमरे और पेशेवर वर्कस्टेशन जहां दोनों परिचित और अजीब लोगों पर आ बनाने के बीच की रेखा है?
एक व्यक्ति या एक खुला कार्यालय में है कि क्या आप काम पर निर्भर करता है और अपने कार्यस्थल में आदर्श के आधार पर, वहाँ शायद कैसे सीमा तैयार किया जाना चाहिए करने के लिए अलग अलग जवाब होगा. लेकिन मेरी बात यह है कि मानकीकृत, गुमनाम फर्नीचर के साथ कार्यालय लेआउट व्यक्ति खुद को व्यक्त करने के लिए मदद नहीं करता है. छापों और अभिव्यक्ति के माध्यम से परिभाषित करने और अपने आप को समझने. यह दोनों ही अकादमिक और सामाजिक रूप से लागू होता है. लेकिन अगर मैं कोई छाप प्राप्त करते हैं या मैं कौन हूँ व्यक्त करने के लिए जगह है, कैसे मैं अपनेपन की भावना महसूस करना चाहिए? मैं खुद को कैसे आनंद ले सकते हैं?
उदाहरण के लिए, एक उद्यम करने के लिए नए कर्मचारी को अपनी मेज, अलमारियों और बुलेटिन बोर्ड छत या कुछ और, जहां खुद को और अपने काम को आगे दिखाने के लिए शारीरिक अंतरिक्ष के रूप में "दीवार" का चयन करने के लिए चुन सकता है. यह महंगा हो सकता है और समाधान है कि भुगतान के लिए वृद्धि हुई लिंक शायद ही एक अच्छा विचार हो सकता है. के लिए मुझे शक है अगर कर्मचारी अपने वर्कस्टेशन के बारे में विशेष विचार के लिए समर्पित है. , कर्मचारी - "मैं डिफ़ॉल्ट डेस्कटॉप के साथ ठीक हूँ कंपनी अपनी उत्पादकता में वृद्धि होगी, वे भुगतान करना होगा" शायद कहेंगे. और फर्नीचर के प्रतिस्थापन कंपनी के लिए एक सस्ते मामला नहीं है.
मुझे कोई संदेह नहीं है कि लोग खुद को उनके दैनिक जीवन का अन्यथा सुरक्षित आकार की परवाह किए बिना खुलासा करना चाहते हैं. यह कोई है जो यह पहली बार है और व्यापार और कॉर्पोरेट संस्कृति के मानकों को चुनौती के बारे में है. अन्यथा, भविष्य व्यक्तियों के रहित कार्यालयों, और भी बहुत आज की तुलना में अधिक है.

विरोधी समाप्त
मेरे लिए बड़ा सवाल है

कैसे कार्यालय को बढ़ावा देने रचनात्मकता डिजाइन कर सकते हैं सीखने के चारों ओर प्राकृतिक प्रक्रियाओं का समर्थन है और यह सुनिश्चित करें कि कर्मचारियों को लगता है कि वे अपनी शारीरिक कार्यस्थल की भावना है?

मैं ऊपर सवाल का जवाब नहीं दिया. लेकिन मैं भी अधिक के महत्व के बारे में पता बन गए हैं.

परिचय
मेरे डेस्क दोनों जगह है जहां मैं प्रदर्शन और कंपनी के लाभ अधिकतमकरण और जगह है मैं इस सप्ताह के दौरान सबसे अधिक समय बिताने के लिए मेरे दिल और आत्मा देने की जरूरत है. इसलिए मैं एक घर पर महसूस करने की जरूरत है और एक प्रयास कर सकता है. और इसलिए मैं हैरान हूँ कि कार्यालय लेआउट 1920 के बाद से नहीं बदला है?

हालांकि कई कर्मचारियों को एक ज्ञान समाज में रहते हैं, तो काम की धारणा है और साइट के रूप में औद्योगिक समाज में ही रहता है. उत्तेजना प्रेरणा, और लिंक सीखने, ज्ञान के बारे में बात करने की बजाय, तो एक उत्पाद के उत्पादन पर काम कर रहा है के लिए प्रभावी होगा और बाधाओं को समाप्त करने के लिए श्रमिकों के लिए आसान बनाने के.

कार्य पर्यावरण प्राधिकरण एक ठीक है और सुंदर मिशन है, जिसमें लिखा है:

"कार्य पर्यावरण प्राधिकरण एक सुरक्षित, स्वस्थ और काम के माहौल उत्तेजक के लिए योगदान देता है"

और वे प्रमुख व्यावसायिक स्वास्थ्य समस्याओं पर ध्यान केंद्रित करके ऐसा करते हैं. निष्पक्ष पर्याप्त है. विईतीकरण में जिसके परिणामस्वरूप दुर्घटनाओं और मौत अतीत को सुनना चाहिए. "स्वस्थ" और "मेरे विचार में, अन्य मनोवैज्ञानिक और दार्शनिक पहलुओं विकसित काम के माहौल के लिए. उदाहरण के लिए. यह पूछते हैं कि क्या यह बेहतर कर्मचारियों बन जाता है के लिए प्रासंगिक है.

कार्यक्षमता के बारे में सिर्फ कार्यालय लेआउट हेन्डलर?
जब काम के माहौल की बात है, तो ध्यान शोर और तापमान के रूप में घर के अंदर हवा की गुणवत्ता है. यह भी ergonomics के बारे में और सही कुर्सी होने के बारे में हो सकता है और दोहरावदार तनाव चोट के बारे में पता कर सकते हैं. और फिर वहाँ "मानसिक स्वास्थ्य" है, जो अच्छी तरह से किया जा रहा है, बदमाशी और तनाव के प्रमुख विषयों के नाम का सवाल है.

कार्यालयों का एक अच्छा इंटीरियर डिजाइन कई प्रयोजनों की सेवा लिखते हैं, कार्यालय बार अपनी वेबसाइट पर, जोड़ने: ". और सबसे पहले, इस डिवाइस काम काम करता है और काम पर जा रहा है सहयोग के रूपों का समर्थन है, जबकि खाते में काम वातावरण लेने चाहिए. और फिर वे सजावट के लिए व्यावहारिक सुझावों के एक नंबर होगा. इस की मेरी व्याख्या है कि कारोबार के लिए मुख्य उद्देश्य यह है कि कर्मचारी चीजों को तेजी से और अधिक कुशलता से करता है.

लेकिन यह केवल कार्यक्षमता के बारे में होना चाहिए? यहां तक कि अगर मैं करने के लिए बारी के लिए कार्य के लिए केंद्र , पर्यावरण कार्य या बार कार्यालय की तरह प्राधिकरण निजी सलाहकार कंपनियों, तो दक्षता, सुरक्षा, कार्यक्षमता और केवल बात के बारे में बात की जा रही है.
विधानसभा लाइन काम के साथ एक औद्योगिक समाज में दृष्टिकोण उपयोगी है. लेकिन जानकारी और चुप्पी के रूप में के रूप में अच्छी तरह से स्पष्ट ज्ञान के साथ काम करने में, वर्कफ़्लो का अधिक फैलाना, अशांत और जटिल मुद्दा है.

विरोध
कैसे दो लोगों को एक काम सबसे अच्छा समाधान में बड़ा अंतर है, और संबंध क्या है कि व्यक्ति के लिए सबसे इष्टतम में काम करने की स्थिति देता है हो सकता है.

पेशेवर
अपने कार्यालय अपने घर नहीं है. अभी तक वहाँ एक जगह है जहां आप काम में खुद को पेशेवर या व्यक्तिगत रूप से निशान की जरूरत हो सकती है. एक तरफ, एक सुरक्षा पहलू परिचित है, और दूसरी बात, बेजान और कर्मचारी अपने काम के लिए दृष्टिकोण पर बंद रगड़ना गुमनाम. इसलिए एक पेशेवर और घरेलू के बीच सही संतुलन की जरूरत है.

शब्दाडंबर
एक हाथ पर, हर विफलता के कारण और उत्पादकता के लिए ज्ञान कार्यकर्ता नाली कहा जाता है.

"हर बज फोन, त्वरित संदेश, ईमेल अनुस्मारक चमकता, कागज, बरबाद चिपचिपा नोट्स और फोन संदेश और छोटी knacks और दीवार पर तैनात ज्ञापन के तीर - hver डेसा चीजें आप नीचे धीमा कर देती है, अपने समय और ऊर्जा बर्बाद करता है, और तुम बाहर जोर दिया ".

से बोली: http://cheerfulliving.com/2008/12/10-steps-to-a-zen-like-working-environment/ का

दूसरी ओर, जानकारी और मनुष्यों के साथ सामाजिक संपर्क खुशी और रचनात्मकता का एक स्रोत के साथ निरंतर संपर्क. मैं तर्क होता है कि जटिल संबंधों और फिल्टर करने की क्षमता की हैंडलिंग आज काम कर जीवन में एक आवश्यक क्षमता है.

डॉ एक अच्छा विषय भविष्य "काम" है. धारा 2 , मैं उपरोक्त समस्या के संबंध में बहुत रुचि के साथ देखा है.

संगठनात्मक फार्म
वेबसाइट fremtidenskontor.dk वे लिखते हैं, युक्ति संगठन का समर्थन करने के लिए काम करने की प्रक्रिया में टकराव से बचने के लिए करना चाहिए.

"यह, उदाहरण के लिए. हो सकता है अगर कंपनी के संगठनात्मक संरचना और प्रौद्योगिकी सहयोग और ज्ञान बांटने के उच्च स्तर पर आधारित है, जबकि शारीरिक सेलुलर कार्यालयों के साथ बनाया गया है. यह लचीलापन और गतिशीलता के लिए एक अच्छा ज्ञान बांटने बनाने के लिए आवश्यक प्राप्त करने के साथ समस्याओं के कारण होगा.

विपरीत है, तथापि, यह भी अक्सर एक समस्या है. यदि कंपनी मूल रूप से व्यक्ति के कार्य मूल्यों और भी खुले योजना कार्यालयों है, युक्ति कर्मचारियों के बीच असंतोष पैदा होगा. वे स्वाभाविक रूप से सहयोग और ज्ञान बांटने, अर्थात् के लिए बेहतर अवसर के मूल्य देखेंगे नहीं करते. शोर और निगरानी से ग्रस्त लग रहा है. "

से भाव http://www.fremtidenskontor.dk/Mennesker/Organisationsformer/Organisationsform_og_indretning.aspx

काम की धारणा में परिवर्तन
ईवा Bjerrum आरहूस विश्वविद्यालय में काम करने के नए तरीके, अनुसंधान कर रही कॉल के लिए सामाजिक धारणा बदल. एक विज्ञापन एजेंसी, एक आईटी कंपनी और एक कानूनी फर्म के एक अध्ययन में अनौपचारिक बैठकों, ईमेल, फोन और सहयोगियों के बीच चैट "असली काम" का हिस्सा थे नहीं है. असली काम विसर्जन और व्यक्तिगत कार्यों के बारे में सब कुछ था. ईवा Bjerrum के अनुसार, यह एक आदत है कि औद्योगिक समाज से खत्म किया, उत्पाद पर ध्यान केंद्रित है, जबकि अनियोजित जरूरी काम के रूप में नहीं माना जाता है.

ईवा Bjerrum कई अच्छा प्रतिबिंब है, जो मुझे लगता है कि उल्लेख करना प्रासंगिक है बना दिया है. एक में विनिमय प्रबंधन हैंडबुक में आलेख , वह अन्य बातों के अलावा लिखते हैं, कि कार्यस्थल अब एक जगह है.
विभागों में टीमों में काम कार्यक्षेत्र में विभिन्न लचीलेपन की आवश्यकता होती है. एक ही परियोजना उन्मुख और कुछ के लिए काम करते हैं, शायद अब तक के रूप में अधिक प्रबंधकों को काम पर निर्भर करता है.
लेख में, वह नोट कि डेटा और आईटी इकट्ठा जानकारी ज्ञान नहीं है. ज्ञान लोगों के बारे में है. इसके बारे में एक उपकरण के रूप में शारीरिक अंतरिक्ष साझा करने के लिए और शर्तों और व्यवस्था पैदा कर रहा है. खुलापन पारदर्शिता और फर्नीचर और सजावट में कर्मचारियों की भागीदारी और बातचीत का समर्थन करता है.
ईवा Bjerrum नोट कि सेलुलर कार्यालय के विसर्जन का समर्थन करता है, जबकि खुले अंतरिक्ष बातचीत बनाता है. वह इसलिए पता चलता है कि कार्यालय लेआउट गतिविधि आधारित होगा. अपने समय के आधा अभी भी है, क्योंकि अन्यथा मैं शुरू में इस विषय के बारे में बात करने के लिए प्रेरणा के रूप में उद्धृत नहीं की मेज पर. वहाँ दोनों आंतरिक और बाह्य बैठकों, और अनौपचारिक रूप में के रूप में अच्छी तरह से औपचारिक बातचीत, बस एक मेज पर अन्य स्थानों की तुलना में सब हो रहा हैं.

लेख में, वह भी गतिविधि के आधार पर काम करने के लिए DEGWs मॉडल reproduced. यह ग्राफ़िक उदाहरण मैं से एक प्रस्तुति (बिक्री) में पाया पर कुछ मामलों में समान है " IFMA का उपयोगिता परिषद . आम है कि काम के विभिन्न प्रकार के विभिन्न स्थानों पर प्रदर्शन किया.

अंत

यह अच्छा है और बहुमूल्य विचार है. लेकिन DEGWs मॉडल मानव मनोविज्ञान के खाते में लेने की जरूरत है और कोई भावना शामिल है. उदाहरण के लिए. मैं यह देखने के लिए मुश्किल है कि लोगों को महसूस कर सकते हैं वे एक जगह से संबंधित पाते हैं?
इसके अलावा, मैं अब भी लगता है कि कार्यक्षमता पर जोर दिया है और प्रदर्शन अभी भी औद्योगिक समाज में फिट बैठता है इसी तरह की है.
लेकिन दूसरी ओर, ऊपर से अच्छा डिजाइन के लिए सिर्फ विचारों से अधिक Allbusiness.com जो पहली कड़ी थी मैं गूगल के माध्यम से पाया. यहाँ एक विचार) रंग की दीवारों, 2) की दीवारों पर कला फांसी. 3) हरे पौधों जगह है, और 4) अपने "रिक्त" फर्नीचर और रूढ़िवादी नहीं का चयन करें.

भाग 1 के लिए ध्यान देने की eksiterende क्षेत्रों रूपरेखा जब हम बात करते हैं और लगता है कि कार्यालय लेआउट और काम के वातावरण के उद्देश्य से किया गया था. यह मेरे लिए एक अनुवर्ती (लिखने का इरादा है भाग 2 ), पर मैं जहां ध्यान केंद्रित कार्यालय फर्नीचर क्या आज भी एक ब्याज होना चाहिए.

जब मैं 2007 में नेता बन गया है, मैं खुद को जल्दी सचेत है कि मैं मूल्यों का एक सेट के प्रकाश का मार्गदर्शन करने के लिए किया था से बनाया है. यह मेरा विश्वास है कि प्रबंधन एक अनुशासन है कि महत्वाकांक्षा, कड़ी मेहनत और प्रतिभा से भी अधिक की आवश्यकता है.
अच्छी तरह से शिक्षित और रचनात्मक लोगों के साथ एक कंपनी में आप ज्ञान और व्यक्तित्व एक समय कारक से गुणा पुण्य से अर्जित की है कुछ के अधिकार की भूमिका है. उसके कंधे पर कुछ सितारे कोई फायदा नहीं हुआ करता. यह लोग हैं, जो सितारों चाहते हैं के सबसे स्पष्ट प्रभाव दिया गया है.

पदोन्नति से पहले, मैं अपने निजी जीवन में मुझे भूमिकाओं का एक बहुत कुछ है कि सबसे अच्छा समन्वयक जा रहा में सक्षम है ले लिया था. यह राज्य यह लिंक के एक प्रकार के रूप में 'स्पीरिट' में था के रूप में 'फुटबॉल' में किया गया है. मैं मेरे आत्म - छवि में देखा है, क्या यह दूसरे आधे पर गेंद को ड्राइव है, और अधिक की तरह मैं एक inspirer है, सुनिश्चित करने के समन्वय में कार्रवाई (अंतर) (लेखकों का एक संग्रह) आंशिक रूप से एक प्रशासनिक समारोह था, लेकिन इस अर्थ में विस्तार कि वह जो एजेंडा सेट ढांचे की परिभाषा के आधार द्वारा स्वचालित रूप से एक महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ेगा.

स्थिति के आधार पर प्रबंधन की एक व्यावहारिक दृष्टिकोण है, जहां आम भावना एक प्रमुख भूमिका निभाता है. मान: दूसरों का नेतृत्व करने के लिए, मैं कुछ पर निर्माण से कुछ हासिल करना चाहते हैं.

जिम्मेदारी है.
मैंने सुना है कई का कहना है कि लोग मौजूद हैं, क्योंकि मालिक यह सब अपने आप को नहीं पहुँच सकते हैं. यह बकवास है. यह सिर्फ अधिक घंटे एक दिन में होने की बात है, लेकिन यह भी अधिक कुछ के लिए कौशल का एक प्रश्न नहीं है. आपसी प्रेरणा और ज्ञान बांटने के माध्यम से आकर्षण के बावजूद - अलग दिशाओं में भी विशेषज्ञ यह कोई संयोग नहीं है कि विभाग में लोगों को है.
आदेश में सफलता के रूप में दोनों खुशी बनाने के लिए कर्मचारी अपने कर्तव्यों में एक भागीदार (के रूप में निरीक्षण करने के लिए विरोध किया है) होना चाहिए. प्रभाव प्रतिबद्धता बनाता है और व्यक्ति के लिए अपनी अधिकतम करने के लिए प्रोत्साहन प्रदान करता है. सफलता चार्ज करने के लिए सदा रिटर्न ओर इशारा करते हुए.

सम्मान.
आदेश में एक रचनात्मक बातचीत बनाने के लिए एक धारणा है कि खिलाड़ियों के बराबर हैं नहीं है. और वास्तव में, मैं यह भी लगता है कि स्थिति मुश्किल प्रबंधक और कर्मचारी के बीच प्राप्त किया जा सकता है. लेकिन जब यह काम करता है जब बैठक आँख के स्तर पर जगह लेता है, तो यह अच्छा सहयोग के लिए ceteris paribus आधार है. किसी अन्य व्यक्ति का सम्मान एक प्रेम पत्र नहीं है. लेकिन स्वीकृति और एक दूसरे की समझ खुलापन है कि एक जगह है जहां हाथ संलग्न मुट्ठी में दबाया बनाता है.
लोग अलग अलग हैं और यह विविधता है कि स्वस्थ संघर्ष कुछ है कि अपने हिस्से की राशि से अधिक है बना सकते हैं में है. बीटल्स अनन्त उदाहरण हैं.
तो, सम्मान जिज्ञासा और संवाद के द्वारा बढ़ावा स्थितिजन्य जागरूकता के साथ संयुक्त,.

विश्वास करो.
यदि आपको नहीं लगता कि यह अपने पड़ोसी के लिए सबसे अच्छा है, आप के रूप में अच्छी तरह से विश्वास नहीं रोक सकता है. दूसरों पर भरोसा करने के लिए मेरे लिए इस तरह के एक आंतरिक मूल्य है कि यह पूरा विस्तार से समझने के लिए मुश्किल है. मेरे लिए यह अलग हो जाना करने के बारे में है. इसके साथ, मुझे लगता है कि हम सब कुछ हम में अच्छा कर रहे है. क्योंकि मेरा मानना ​​है कि हम अद्वितीय हैं और सभी समान रूप से अच्छा और दूसरा 68'er castoreum नहीं है. यह क्या हम हाथ में है और यह विश्वास के साथ कुछ करने का एक सवाल है. अच्छे के साथ प्रारंभ करें - इस रोशनी में, यह इतना अच्छा है और अधिक आसानी से स्वीकार नहीं सभी दलों के द्वारा नियंत्रित किया जाएगा.

देखभाल.
साथ 7 (कभी कभी से अधिक) आधा घंटे एक दिन, हम हमारी पहचान और जीवन प्रक्रिया (और किसी भी जीवन परियोजना) के लिए हमारे बहुत महत्वपूर्ण सहयोगियों के साथ खर्च समय. को एक दूसरे का ख्याल रखना और खुद को दोनों समूह और व्यक्तिगत में संलग्न हिम्मत दोनों के रूप में के रूप में अच्छी तरह से एक कर्मचारी के सिर को पार किया जा सकता है. लेकिन सफल संक्रमण सुरक्षा स्थितियों की एक भावना पैदा करता है और एक सकारात्मक सर्पिल शुरू कर दिया.
मैं बहाने नहीं बनाने के लिए क्या कारण के लिए इस तथ्य है कि यह मेरे लिए अभी तक सफल नहीं है. कार्य संगठनात्मक समझ और नीचे लाइन या स्थिति वर्णन से अधिक है और शुक्रवार दोपहर.
काम एक पारस्परिक लेन - देन है. इसलिए, अनुकूल, मानवीय मूल्यों, एक स्वागत योग्य शुरुआत.

क्या मुझे ऊपर अभिव्यक्त किया है, तो मुझे लगता है कि जिम्मेदारी, सम्मान, विश्वास, देखभाल और चार बुनियादी मूल्यों को अपने समुदाय में प्रत्येक कर्मचारी आत्मविश्वास और व्यक्तिगत और समूह बनाने के लिए सबसे अच्छा क्या करता स्वतंत्रता देता है.

निर्देशक अपने काम शुरू होता है के रूप में वह अखबार और नाश्ते के लिए Berlingske जेपी पढ़ता है और यह अंत नहीं है जब नौवहन समाचार और अन्य व्याख्यात्मक सामग्री घर के रास्ते पर कार में पढ़ा जाना चाहिए. दिन के दौरान किया गया है एक बैठक में किसी अन्य के द्वारा बदल दिया गया था. जब वह साढ़े ग्यारह बार वह तीन घंटे जागने पड़ा है बिस्तर पर है कि वह काम पर खर्च (दोपहर का भोजन, रात का खाना, कुत्ता और पत्नी के साथ चलना) चला जाता है.

यह कौन चाहता है? अधिक शायद इस जीवन को अस्वीकार करेंगे, लेकिन यदि वे वास्तव में मौका था, मेरा मानना ​​है कि आप एक ऐसी एक नौकरी लेने पर विचार करेंगे workaholic नहीं होना चाहिए. बहुत कुछ युवा फुटबॉल खिलाड़ी है जो कोई एक बड़ा क्लब के साथ अनुबंध करने के लिए कहेंगे. बहुत कुछ व्यापार जगत के नेताओं जो कोई डेनमार्क की सबसे बड़ी कंपनी में सीईओ के पद के लिए कहेंगे. यदि आप बिंदु के सिद्धांत को समझते हैं - यह है कि क्या "लेकिन" जब कि महत्वपूर्ण हो सकता है एक सवाल नहीं है.

I dag læste jeg Anne Sofie Kraghs artikel i Euroman, der handler om Nils Smedegaard Andersen, der er chef for AP Møller-Mærsk. Selvfølgelig har Smedegaard Andersen tænkt sig om da han tog jobbet. Det må være en almindelig reaktion hos personer, der møder forandringer eller muligheder i deres liv. Ikke at alle gør sig de samme overvejelser. Men at du, uanset hvor meget du lever i nutiden, også gør dig nogle tanker om hvad du vil og hvad tingene betyder.

Artiklen er spøjs, fordi det er så tydeligt, at den har en agenda. Nils Smedegaard Andersen skal fremstilles som en kontrolleret, professionel, skarp og lidt ukarismatisk leder. Anne Sofie bruger både sin interviewperson, relaterede personer og processen i at få portrættet i hus til at vise disse karaktertræk. Historien lykkes i den forstand, at jeg sidder tilbage med netop det indtryk.

Direktører er interessante personer, som kendte mennesker fra TV, sportsfolk, musikere. På hver deres felt kan de være talentfulde, stræb- og arbejdsomme. Og så giver de os en version af en personlighed og kan på den måde blive et forbillede for en levevis og -indstilling.
Nils Smedegaard Andersen er “i tilgift forholdsvis ukarismatisk, hvilket er et plus, når man er hos AO Møller-Mærsk”. Om det er korrekt, at det er et plus kan jeg ikke forholde mig. Men det lader til at han er sig selv.

Jeg har i min korte karriere i erhvervslivet hørt flere sige, at de sagtens kan adskille erhvervslivet fra deres fritidsliv; at de går rundt i jeans og er mere afslappede i hjemmet. De får det ofte til at lyde som om de er to forskellige personer. Nogle af de fejlslutninger der er i beskrivelsen af det postmoderne samfund må være, at vi iklæder os forskellige masker afhængigt af hvilken kontekst vi befinder os i. Det eneste der er sandt i dette må være, at vi kan befinde os i mange forskellige kontekster. På Brøndby stadion er jeg klædt i andet tøj end når jeg sidder til ledermøde. Men jeg er stadig den samme Erik; jeg har stadig de samme værdier og samme reaktionsmønstre. Hvordan skulle du ellers kunne stole på mig – og hvordan skulle jeg kunne stole på mig selv?

En af de mest glædelige ting, der sker i min arbejdsdag er, når kollegaer lægger deres personlighed i deres arbejde; at de giver lidt af dem selv; åbner sig og tilføjer det de har i hænderne en unik værdi. Du behøver ikke gøre det mange gange i dit kærlighedsliv, i dine venskaber, på fodboldbanen, på arbejdet før du ser værdien af det. Må dette være en påmindelse til mig selv.

Sidste år var jeg til Børsens konference “Morgendagens ledere”, hvor fokus var LEAN. Bedst husker jeg Frank Hvams afsluttende underholdning og så ellers, at jeg opfattede Lean som hørte det til i et effektivitetsfokuseret ledelsesmiljø. Lean handler om at kunne bistå i en forbedringsproces og ligger et sted mellem Mean (bundlinjen) og Feel (passion). Min første indskydelse var dog, at der var tale om ny vin på gamle flasker; et forsøg på at skjule besparelser og effektivitet bag ord som forankring, ærlighed og empati.

Jeg var noget skuffet over min første konference. Det skyldes ikke så meget forventningen om at få serveret en skål guldkorn foran mig, men nok mere, at jeg ikke turde være til stede, som den grønært jeg var og stadig er. Ved denne konference kommer vel de ambitiøse handelshøjskoledrenge, som jeg ikke vil sammenlignes med. Uanset om de bliver til noget eller blot var med på en kigger. Og frygten for at den vigtige information gik min næse forbi.

I år hedder overskriften “Resultatskabelse trods risici”. Talere i København er Jesper Møller fra Toms Gruppen (samt ny direktør for DI), Mikael Vest fra Letpension, samt Kim Christian Hvidkjær, Malou Aamund og som afsluttende underholdning kommer Anders Lund Madsen.
Og det er ret interessant. Igen har de fundet et par af de succesfulde eller markante ledere (sidst år var det DONG og DSB). Og risici, omskiftelighed, innovation er grundpiller især i Internetbranchen, hvor jeg finder mig selv tilrette.

Så selvom jeg efter forrige konference ikke havde tænkt, at det var et forum for mig, så dukker jeg op igen. Lidt mindre højtidelig, lidt mere ydmyg, og så måske lidt mere udadvendt. Så kan det være jeg i virkeligheden får fingrene i noget af det, som er virkelig interessant.

Link til: Morgendagens ledere