RE: العمل

بعد اتباع تيم Ferriss بلوق في وقت سنتين، وانتهى بي المطاف شراء كتابه "أسبوع العمل لأربع ساعات." بهذه الطريقة، وكنت أيضا "التضحية" لآلة جيدة يتأهل له، ولكن لا يهم، فهو كتاب ممتاز، حيث ركضت فصل واحد من، وربما تعتقد أن الأول هو الأكثر إثارة للاهتمام.

في الواقع، كنت قد يساء فهم محتوى الكتاب حتى ذكرتها لفترة وجيزة لصديقي العزيز أندرياس . اعتقدت انه كان على وشك أن لو كنت بجانب عملي أمضى أربع ساعات في الأسبوع على شيء أود، وأود أيضا أن تكون ناجحة معها. ومنذ وقت بدأت لمتابعة تيم Ferriss بلوق، وكان من شيء وبدأت في ممارسة. جزئيا فيما يتعلق تحول هذا بلوق في الظهر من محتوى في مايو 2008. والأهم من ذلك بالنسبة إلى الأشياء الأخرى التي تدون هنا لا صلة لها بالموضوع.

العنوان الفرعي هو "الهروب 9-5، في أي مكان لايف، والانضمام إلى الأثرياء الجدد". انها ليست على وشك أن تنفق اربع ساعات في الجانب من عمله. وكنت قد ينظر إلى هذا الخطأ. لأنه على وشك استخدام أربع ساعات أسبوعيا في العمل. في الكتاب يقول تيم Ferriss حول كيفية الافراج عن مواردها. كان لديه مساعد شخصي في الهند. فهو في الواقع بسرعة جدا 2. وهو يتحدث عن اخفاقاته الكثيرة والنجاحات، وعلى الرغم من انه هو الأميركي في لهجة بيع، لذلك لا أعتقد أن هذا الكتاب هو مطولة أكثر من اللازم وبعض من زملائه غير الخيالية الأمريكي في العادة.

هذا الكتاب هو مفيد. وتأتي هذه الرسالة من داخل، وسحب الأشياء إلى الأرض، ويجعل من الممكن.
ويبدأ مع تحديد بعض القضايا. يدخل كيف كان يستخدم القاعدة 80/20. حقيقة انه يكسب 80٪ في عدد العملاء بنسبة 20٪ على أفضل وجه. ال 20٪ المتبقية هي تلك التي تقدم له معظم المشاكل في العمل.
انه يعرف بعض الحواجز معظم (؟) يتجول مع وثم يقسمها. من بين أمور أخرى، وقال انه يستخدم مصطلحات مثل "عدم المبالغة في تقدير خصمه أو تقلل من شأن أنفسهم." الذي يعمل بشكل جيد إذا كنت تلبية لقطة كبيرة في الشركة.
ثم قال انه يضع على وجه العموم الكثير من الأسئلة التي يجب أن تنظر للقارئ من أجل الحفاظ على فهم الذات.

وهو رجل أعمال (مقاول) وقال انه يتحدث إلى. وهناك العديد من الأشياء التي لا تهمني كثيرا لمتابعة. هذا هو ببساطة ليس أسلوبي "لطلب الصفح بدلا من طلب الإذن". الرغبة في السفر باستمرار وتجربة في العالم ليست قوة دافعة لي. تيم جيدة بما يكفي هنا ويقولون انها تأتي فقط في تحديد هدفه، ومتابعة ذلك، وليس الانتظار حتى تقاعدهم لتفعل ما تريد.

ولكن بعد قراءة الكتاب وأنا ربما أنا أفضل تجهيزا لمتابعة فكرة استخدام أربع ساعات في الأسبوع (شيء آخر) أفكر.

شخص ما في تعلم قيادة تأتي من خلال ممارسة القيادة. وبعض التعلم يأتي من قراءة الكتب. وكانت دراستي الجامعية جيدة بالنسبة لي في تلك المرحلة، وأنا سعيد الكتب النظرية. داخل القيادة، وأود أن أوصي دائما قطعة من الأدب الكلاسيكي. نيكولو مكيافيلي : الأمير.

ولكن قد يكون من النظرية أيضا، بمعنى أن في واقع الامر ليس كما الفكرة جيدة كما يبدو.

وكان ويبر هنرييت في العام الماضي فكرة جيدة لنشر "لماذا جميع الشركات يجب أن تكون فرق الروك" في الصحافة نمر بلا أسنان ، وبعد الناس قد استجابت لخطاب كانت قد تعطى لل Shift08 في لشبونة.
والفكرة هي حقا جيدة بما فيه الكفاية. ونحن في طريقنا للخروج من مربع ونرى التعاون لدينا في "العمل" في سياق آخر. أوافق على أن ذلك سوف يحسن لنا "البزنس".

هنرييت يبدأ بالذكر أن موسيقى الروك هي كناية عن "sejhedsfølelsen". ولكن عن كونها باردة والشعبية. ثم انها 7 الدروس الموسيقية.

1. لماذا لديك وظيفة 9-5؟ ويشبه إذا كنت تشعر وتتصرف مثل نجوم موسيقى الروك، ترى بشكل مختلف، إيجابا على نفسها.
2. الطبال ليست هي نفسها كما في الباص. وهذا يعني أن علينا أن نفعل أفضل ما نفعله، وتدع الآخرين يفعلون ما جيدة في.
3. أننا لا يجب أن تكون مثل بونو أن تفعل شيئا جيدا.
4. فرق الروك هو أكثر بكثير من الأعمال. ونحن نعمل ليس فقط لكسب المال، ونحن أيضا جعل الموسيقى.
5. لتبدأ قائمة من الاقتراحات مع كونه فرق الروك. وأعتقد أنه لأمر ممتع جدا أن نطرح هذا السؤال: ماذا تفعل لموسيقى الروك (على غرار جيف جارفيس : "ماذا كان غوغل لا؟").
6. العائد على المشاركة هو حول المبلغ المطلوب منه على المشاركة والتأثير على كمية من جهة أخرى تنطوي على ظهره.
7. يجب علينا أن نغير أنفسنا - بسبب الأزمة المالية في الوقت الحالي.

الافتراض هو أن الجميع سيكون في فرقة روك، وأننا يجب أن نعيش خارج أحلام طفولتنا. كما هو مذكور في بلوق وظائف السابقة " (دون مع ') لإدارة عملك وفرقة موسيقى الروك أند رول "أن فرضية إشكالية. لن نكون في كل لموسيقى الروك والروك استعارة الفرقة يشمل بعض القضايا التي لا هنرييت ويبر، بيتر كوك وغيرهم وقد تناولت حتى الآن. يتم استخدام استعارة خلاق لتسليط الضوء على فرص إيجابية. ولكن من أجل بناء مؤسسة على شيء غير مستقرة مثل لموسيقى الروك لا مقطوعة الرأس في الرومانسية لي.

يمكن هنرييت ويبر 7 دروس توفير الغذاء للفكر وإلهام للحياة اليومية. لكن أعتقد أن هذا هو بسبب قوة الاستعارة: هذا ملموسة، فضلا عن الاستعارات بصفة عامة.

يبدو الامر مضحكا، ولكني لا يتمتعون بأي شيء. قياسا على الموسيقى واضحة على خلاف ذلك. الأوركسترا يعملون مع البيروقراطيات مستقر، والموسيقى ورقة، والتركيز على المجموعة وموصل كما مركزية إدارتها. وتتكون موسيقى الجاز خالية من الهياكل العضوية هي على حافة الفوضى، والمدارة ذاتيا، وركز على الفرد. الروك أند رول وتتألف من كل من الموسيقى والارتجال، على حد سواء مجموعة والفرد هو ضروري ويتم توزيع الإدارة.

وكتب بيتر كوك في عام 2006 "القيادة والجنس وروك رول" . في هذا الكتاب يشرح القيادة من خلال عناوين الأغاني، ويصف تنظيم الأعمال التجارية وديناميكية من خلال مقارنة سياق موسيقى الروك. هو مكتوب في الكتاب في ثلاثة فصول. المقطع على الجنس هو كل شيء عن العمل الجماعي وبناء علاقات داخليا وخارجيا. المقطع على المخدرات هو كل شيء عن الدافع. والصخرة قسم رول على وشك الوصول والحفاظ على إنتاجية عالية.

معا: عندما يكون هناك شيء جيد يحدث في العمل، وجعل لكم كل تجربة تعكر فرحة نص في وقت واحد.

فمن الممكن أن الكتاب يشرح القيادة وبعبارة أخرى من الكتب الإدارة التقليدية. متعة وتعلم يتبناها وجهة في هذا الكتاب. ولكن إذا كان يمكن فهم كتاب (أيضا) حرفيا، فهو بيان جذري.

كذلك بات، قمت به بشكل جيد على "رول" مستوى عادي هذا العام، ولكن عليك ورشتي عمل عن "الجنس" في العام المقبل. الخيارين تساعدك هي: الاعتداء الذاتي [التعلم عن بعد ماجستير في إدارة الأعمال] جنس مجموعة، [في منزل دورة تدريبية]، وعبر خلع الملابس [التناوب على الوظائف]. الذي يناسب أسلوبك في التعلم وتطلعاتهم؟

لهجة هو جديد، ولكن هذا ليس لخلق بيئة خلاقة. انها تستخدم موظفيها وخنازير غينيا واتخاذ أساسا شخ للخروج منها. ولمواصلة التشبيه، وهناك الكثير من الموسيقيين الهواة والنجوم قليلة. غير أن بيتر كوك وكان يعتقد انه سيكون في الثقافات الأعمال؟

لا شيء يقارن يو 2: جعل الاكتتاب الخاص فريدة من نوعها ويصعب نسخها.

قد يكون من المفيد الكتاب قد كتب في مقال ميزة. قياسا على الموسيقى هي مثيرة للاهتمام وخلاقة، وربما. øjneåbnene جزء بينما مثل هذه الشروط، مثل بقية بالفعل هنا.

الموقع: http://www.academy-of-rock.co.uk/
الاستعراضات على الأمازون .
المادة من معهد للدراسات المستقبلية (04/2007).

وأنا بعيد عن خبير في مجال الديكور مكتب. لكني شعرت بالحاجة إلى معرفة المزيد عن الإقامة في مكان العمل - مقارنة مع وجودي (بالمعنى الجسدي، ولكن كما الظاهري أيضا) - منذ قدمت عددا من التدابير لتحسين التخطيط الفعلي للقسم الأول إلى التحرك في يوميا. على الرغم من أن أفكار للتحسين على ما يرام، لذلك أنا لم طغت مع الإثارة. الجزء الأول - " : أفكار حول تصميم المكاتب (الجزء وظيفة، النظرة الاجتماعية والصراع 1) وكانت بالنسبة لي التحقيق في ما الأفكار الأخرى قد فعلت في تصميم مكتب، مع التركيز على الجوانب المادية الفلسفية والنفسية وليس مثل الضوضاء - " ، درجة الحرارة، والأمن، وما إلى ذلك.

هذا الجزء الثاني هو بالنسبة لي لحفر أعمق في الجوانب الفلسفية والنفسية للتصميم المكاتب والحصول على أقرب إلى ما نأمل أن تصميم مكتب يعمل.

ومن المؤكد أن المفارقة القليل الذي أقوم به لي هذه الأفكار عندما تم بالفعل وظيفتي الحالية وأبرز في سياقات مختلفة كشركة أن يفكر خارج منطقة الجزاء، أو لا يمس روح العصر مع مقهى مستوحاة من الديكور والأثاث مختلفة اعتمادا على نوع من الفضاء الاجتماع. لكن ربما هو التركيز فقط والفرص التي توفر مجالا لرفع طموحاتها؟ كان السؤال الأول. وآمل أن يضع تعليقا على ما كنت أفكر، إذا كنت تقرأ هذا الأسبوع أو سنة بعد البلوط وقد كتب هذا المقال على بلوق، لأنني سوف تحتاج بالتأكيد مدخلات من الآخرين.

الداخلية: العمل في المستقبل

واضاف "لقد نظموا عملنا بحيث أنه من الصحيح أن يجلس وراء مكتب. هذا هو لأننا لا يأتي بعيدا عن آلة كاتبة حتى الآن. لدينا لوحة المفاتيح كما على الآلة الكاتبة، والاستمرار في استخدام ورقة. ولذلك نحن في حاجة الى موقع ثابت، وهما في مكتب لدينا حيث لدينا مجلدات لدينا "
اقتباس ايفار مولتك، المهندس المعماري، على http://www.fremtidenskontor.dk/ ... / Tendenser.aspx

بعد مولتك ايفار تتوقع تغييرا في مكان العمل. "العمل المشترك يتطلب شاشات المشتركة" وهو ما يفسر، مشيرا إلى أنه ليست جميع على حد سواء والعمل على حد سواء. يمكن أن يتسبب في مزيد من التنوع في اختيار الأثاث. تحسين وأنا أتطلع إلى.

جعلت يسبر بو ينسن، المستقبلي، وأيضا بعض الأفكار المثيرة للاهتمام بشأن أعمال المستقبل. في مقال في fremtidsforsk.dk يكتب أن المكاتب المفتوحة هي خطة lavomkostningskontorer التي حاولت جعل الحديث. يباع مع الأفكار إلى المزيد من الموظفين في غرفة واحدة تخلق روح الفريق والتعاون في جميع أنحاء المنظمة، وأنه يزيد من الإنتاجية. ولكن هناك وقد ثبت أن له عواقب سلبية مختلفة مثل بيئة العمل السيئة، وانخفاض الإنتاجية، ودون توقعات إيجابية لزيادة روح العمل الجماعي والتعاون قد تم الوفاء. مقاس واحد يصلح للجميع تنتمي إلى الماضي.

في المستقبل نحن نتوقع أن يتم مبنى للمكاتب مغلقة بالضرورة وإيقاف بعد في. الساعة 16:00. ويرجع هذا جزئيا إلى عدم وضوح الحدود الفاصلة بين العمل ووقت الفراغ، والمرونة المتبادلة، والتغيرات في روتين العمل. على سبيل المثال. يمكنني ان اتصور فرق العمل على المشروع في "ساعة" لأن كل شخص لديه الوقت هنا في حين أنهم أكثر بنفسك في أوقات أخرى.

واضاف "لقد جودة كافية للقيام مدير لاظهار الزوار الأجانب حولها، لإظهار المكتب بعد مكتب مع الجهاز نفسه، ولكن ما هو في الواقع قيمة إشارة من هذا التوحيد. وربما يقول فقط أن نتحقق من أجل المواءمة بين الموظفين. والذين يتوقعون الابتكار والإبداع في هذه البيئات؟ "
الاقتباس يسبر بو ينسن .

إذا أنا يجب أن تكون مبتكرة، وأنا التي تعتمد على التنوع، والفضاء (وقدرة) لتخيل والإبداع بشكل طبيعي. هذا هو بالضبط لماذا نحن بحاجة إلى كل من كفاءة، فضلا عن توفير بيئة عمل خلاقة.

حافز
في الواقع كان قد استعملت كلمة التحفيز، ولكن بعد مزيد من النظر فيها، بل هو مصطلح يستخدم في اتصال مع الاطفال / الأطفال والتعلم. تفاديا لسوء الحظ الى حد ما جمعية، وذلك هو محور اهتمامي، وليس الدافع - وأكثر من ذلك على وجه التحديد: دوافع العمل.

وقد دافع الناس للعمل تكون مختلفة تماما. تحدث تقريبا، ومختلف النظريات أوصاف تجميعها في ثلاث مجموعات مختلفة:

• ظروف العمل المادية، والبيئة والعمالة.
• والجوانب الاجتماعية. هنا، ومعايير الحكم في مكان العمل، وما شابه ذلك عادة ما يكون أهم أدوار.
• تحقيق. ان الناس لديهم عمل ومثيرة للتحدي. (فرصة لاظهار كنت بارعا)

إذا أريد للتأثير على سلوك الناس والالتزام، لا بد لي من التأكد من أن إطار لالدافع هو هناك. سؤالي هو حول تخطيط مكتبنا في حد ذاته يمكن أن يكون عاملا محفزا بالنسبة للسلوك؟

تحقيق الذات
نعم. من وجهة نظري، مكتب تخطيط هو مكان جيد للبدء عندما نتحدث عن تحقيق الذات. جزء من الإنجاز وتحقيق الذات هو حول مضمون ذي دلالة في الحياة اليومية. لكن الهوية هي أيضا عن وضوح الرؤية وبمناسبة أنفسهم أكاديميا واجتماعيا. في الحيز المادي هو فرصة لإظهار عمله الحالي والنجاحات السابقة في المستقبل.

الاتصالات
واحد من الإجراءات الأساسية في العمل اليومي، والتواصل مع الآخرين. والكمبيوتر، والهاتف، مطبخ المطعم، - وحيث أعمل أيضا - الجمعة شريط، وحديقة في وسط المبنى والمفروشات الناعمة في الزوايا وفي بعض قاعات الاجتماع. هناك العديد من الأدوات لتكون على اتصال مع الآخرين، والعديد من الطرق للتفاعل مع الزملاء.
ايفار مولتك، كما ذكرت سابقا، يشير إلى أن لدينا أثاث مشتركة للعمل المشترك. قد تكون مقاربة أخرى أثاث وظيفي يتطلب تفاعل - بدون اللعبة ويصبح عقبة وإجراء تافهة. في افتتاحية ل مراقبة العمل فكرة واحدة هي لضمان الموعد النهائي، وتقاسم المعرفة وأكثر من ذلك. ليس لدي أمثلة إضافية على الفور، ولكن الفكرة هي أن الموظفين وتنشط وتتفاعل، ينبغي لجميع أمور أخرى تؤدي إلى الإبداع والطرق الجديدة. أنا متأكد من أن وسوف يتأثر الفرد في لقاءات مع الآخرين من خلال استخدام الآخرين للمورد.

ظروف العمل المادية
عندما أفكر في ظروف العمل المادية، يمكن أن يكون كل شيء من ساعات العمل، والأمن، والصوت ودرجة الحرارة لتكون حول الأجور، وزملاء العمل والمكان المادية حيث أجلس. على الرغم من أنه قد لا تساهم في زيادة الرضا والتحفيز، ثم الظروف المادية لها تأثير المعارضة: أن الموظفين هم أقل رضا والأقل تحفيزا.
ويتأثر هذا المجال في درجة وافرة من مفتشيات العمل وغيرها الكثير، وأنا على الارجح شيئا كثيرا للاهتمام أن نلاحظ فيما يتعلق بذلك. لكن لا ينبغي أن أخلص إلى أن هناك جوانب من الطبيعة الفلسفية والنفسية التي يكون لها تأثير على الموظفين في ما يتعلق تخطيط أين وكيف يجلس الفرد. أعود إلى ذلك في لحظة.

أداء - المعرفة والتعلم
واحدة من المشاكل من اليوم الدافع هو أن المزيد من الموظفين والمديرين نتوقع من زعيم لتحفيز بنشاط الموظف. ولكن ماذا لو أن نضمن الظروف للموظف حتى تجد الدافع الداخلي؟

قد لا تنطبق على الجميع، ولكن نجاح ومهارة هو جانب ان يحصل الناس على أداء مرارا وتكرارا. أن تكون قادرة على تحمل المسؤولية واتخاذ القرارات جانب آخر، وثالث هو أن تكون هناك حاجة إلى أن يكون مع الآخرين حول الأشياء. (يتم تفسير بحرية انها ليست شيئا وأجد في ذلك من منظرا اسمه ماكليلاند).

يمكن للمكتب الجهاز أن تكون مصدرا مباشرا لتشجيع الموظفين على العمل معا. وأنا أفكر، من جهة، والبيئة المادية، ولكن من الممكن أيضا أن الأدوات الافتراضية يمكن أن تلعب دورا حاسما.
في مكان العمل ونحن على وشك تثبيت جهاز عرض في مساحة الدائرة المادية. والإسقاط تظهر موقع حيث يتم عرض جزء محدود من عملنا، وناقش ربما (؟) والمحتوى الذي من خدمات الإنترنت لدينا، والاحصاءات، والتغيب، والأخرى المدرجة. شخصيا اعتقد انها مقاربة مثيرة للاهتمام حقا.

لقد ومنذ بعض الوقت ينظر أستاذ الأنثروبولوجيا مايكل Wesch يعرض طريقة الفصل وقال انه يعلم فريق العمل معا. وفيما يلي فيديو يوتيوب هو مقطع من محاضرة طويلة .
الظاهري لتقاسم المعرفة أعتقد أنني أستطيع الحصول على موطئ قدم في الشركات. مع خدمات مثل الصورة ، Del.icio.us ، StumpleUpon يتم تدريب بالفعل، وما شابه ذلك، والذي يجمع المعلومات، ويسمح لك للتعليق عليه، حتى المستخدمين لهذه الخدمات في قدرات المجتمعات المحلية لجمع وتصنيف وتقييم وتوزيع. مع هذه الخدمات، وعلمنا أيضا أن الآليات التي ستشارك الناس موجودة. وعلاوة على ذلك، هناك حاجة للاتصال هي أيضا ضرورة وجود محتوى. كل من خلق، فضلا عن نشر المحتوى يوفر الحوافز للإبداع.

ذكرت من قبل ووتش المهمة، وادعى أن الموظف في اجتماع مع عمل الآخرين المتضررين. في هذا السياق، وأتصور أيضا أن العملية الإبداعية في العلاج النفسي من قبل هذه الجلسة الاجتماعية.
ما إذا كان هناك قبول وجود الآخرين، والسلوك، ثم ربط الفرد نفسه. مع شعارات مثل "التعلم بالممارسة والإبداع" التعلم مدى الحياة "هو أوميغا ألفا. لهذا السبب اعتقد ان مكتب تخطيط أيضا أن تدعم التعلم وعمليات التعلم. حتى في حقول في عام 1800، كان هناك شخص ذكي الذين حاولوا الآخرين شيئا لم تفعل ذلك.

الانتماء
في الجزء الأول ، وأنا أكتب هذا المكتب هو مكان إقامتي في معظمها في سياق الأسبوع. المعدات المكتبية هو الكثير على سؤال من أنا والقطاع الخاص. يسبر بو ينسن يذكر انه في المستقبل سيكون لدينا أيضا "فرصة لخلق مساحة خاصة بهم للعمل مع حطام سفينة في كل من حياتنا ونحن لن يكون من حولنا، مع: الصور والأشياء الهامة، والمواد المكتبية الخاصة، وما إلى ذلك. "

إذا كان كل شيء ينتهي في المساحات ميزة منفصلة والتعلم والأجهزة النقالة، لذلك نحن ننسى أهم. وهي أنفسنا. وأود أن يشعر بأنه في منزله، والشعور الذي أنتمي إليه أين أنا. الاغتراب يبدو يعطي إحباطا أيام أكثر المرضى، وسوف يؤدي على الأرجح في نقص إما من التماسك في حياته، أو أنني استقال أو الحصول على إنهاء. ولكن أين هو الخط الفاصل بين تهيئة البيت لنفسه، وغرفة مريحة مع الزملاء ومحطة العمل المهنية فيها الناس على حد سواء مألوفة وغريبة المقبلة قد انتهت؟
اعتمادا على ما إذا كنت تعمل في فرد أو مكتب مفتوحة واعتمادا على العرف السائد في مكان عملك، وسيكون هناك على الارجح إجابات مختلفة على الكيفية التي ينبغي أن رسم الحدود. لكن وجهة نظري هو أن تصميم مكتب مع الأثاث، وموحدة مجهول لا يساعد الفرد على التعبير عن أنفسهم. من خلال الانطباعات والتعبيرات لتحديد وفهم نفسي. وهذا ينطبق على حد سواء أكاديميا واجتماعيا. ولكن إذا لم أحصل على أي انطباع أو وجود مساحة للتعبير عن ما أنا عليه، وكيف ينبغي أن أشعر شعورا بالانتماء؟ كيف يمكنني التمتع نفسي؟
على سبيل المثال، يمكن أن تختار المؤسسة للسماح للموظف جديد يختار مكتبه، والأرفف، و "الجدار" في شكل سقف لوحة الإعلانات أو أي شيء آخر حيث هناك مساحة المادية لاظهار نفسه وعمله إلى الأمام. قد يكون مكلفا والحلول التي تربط بين زيادة دفع يكاد يكون فكرة جيدة. لأني أشك في أن يكون الموظف قد كرس أفكار خاصة حول محطة العمل الخاصة به. "أنا بخير مع سطح المكتب الافتراضي - سوف تقوم الشركة زيادة إنتاجية بلدي، وأنها يجب أن يدفع"، والموظف يقول ربما. واستبدال الأثاث ليس شأنا رخيصة للشركة.
ولا يساورني شك في أن الناس يرغب في الكشف عن أنفسهم بغض النظر عن شكلها محفوظة بطريقة أخرى من الحياة اليومية. ولكن عن شخص ما يجعل من الأولى، والطعن في معايير العمل وثقافة الشركات. خلاف ذلك، ومكاتب مستقبل خال من الأفراد، وحتى أكثر من ذلك مما هو عليه اليوم.

المناهضة للنهاية
السؤال الكبير بالنسبة لي هو

كيف يمكن لمكتب تصميم الإبداع وتعزيز ودعم العمليات الطبيعية حول التعلم والتأكد من أن الموظفين يشعرون أن لديهم شعورا أماكن عملهم المادية؟

أنا لم تجب على السؤال أعلاه. بل أصبحت أنا أكثر وعيا لأهمية ذلك.

مقدمة
مكتبي على حد سواء هو المكان الذي كنت تحتاج لأداء وتسليم قلبي وروحي إلى تعظيم أرباح الشركة والمكان أنا يقضون معظم وقتهم خلال الاسبوع. لدي ولذلك هناك حاجة ليشعر بأنه في منزله، ويمكن أن تبذل جهدا. وبالتالي أنا مندهشة أن تخطيط المكتب لم يتغير منذ عام 1920؟

على الرغم من أن العديد من الموظفين يعيشون في مجتمع المعرفة، وذلك هو مفهوم العمل وموقع لا يزال هو نفسه كما هو الحال في المجتمع الصناعي. بدلا من الحديث عن تحفيز التعلم، والدافع والارتباط، والمعرفة، لذلك تعمل على انتاج منتج لتكون فعالة، والقضاء على العقبات التي تحول دون تجعل من السهل بالنسبة للعمال.

عمل هيئة البيئة لديها مهمة غرامة وجميلة، وفيما يلي نصها:

"العمل سلطة البيئة يساهم في إيجاد بيئة عمل آمنة وصحية ومحفزة"

وأنها تفعل ذلك من خلال التركيز على مشاكل الصحة المهنية الرئيسية. عادلة بما فيه الكفاية. يجب حوادث مما أدى إلى تشويه والموت للاستماع إلى الماضي. ل "صحي" و "المتطورة" بيئة العمل من وجهة نظري، وغيرها من الجوانب النفسية والفلسفية. على سبيل المثال. فمن ذات الصلة أن نسأل ما يلزم لتصبح أفضل الموظفين.

معالج تخطيط مكتب فقط عن وظيفة؟
عندما يتحدث بيئة العمل، وبالتالي فإن التركيز هو نوعية الهواء الداخلي مثل الضوضاء ودرجة الحرارة. يمكن أن يكون أيضا عن بيئة العمل، وحول وجود كرسي الحق ويكون على بينة من إصابات الإجهاد المتكررة. ثم هناك "الصحة العقلية"، والذي يتعلق رفاه، والترهيب والضغط على سبيل المثال الموضوعات الرئيسية.

التصميم الجيد الداخلية من مكاتب تخدم أغراضا متعددة، ويكتب بار المكتب على موقعه على الانترنت، مضيفا: "أولا وقبل كل شيء، يجب أن يعتمد الجهاز على وظائف العمل وأشكال التعاون مستمرة في العمل، مع الأخذ في الاعتبار بيئة العمل". وسيكون بعد ذلك عددا من المقترحات العملية للديكور. تفسيري لهذا هو أن الهدف الرئيسي للشركات هو أن الموظف يجعل الامور بشكل أسرع وأكثر كفاءة.

ولكن يجب أن يكون فقط عن وظيفة؟ لأنه حتى لو أنتقل إلى مركز العمل ، والعمل سلطة البيئة أو شركات استشارية خاصة مثل مكتب المحامين، وذلك هو الكفاءة والأمن وظيفة الشيء الوحيد الذي يجري الحديث عنه.
في المجتمع الصناعي مع عمل خط التجميع هو نهج مفيد. ولكن في التعامل مع المعلومات، والصمت، وكذلك المعارف واضح، مسألة سير العمل أكثر انتشارا، مضطربة ومعقدة.

الصراعات
يمكن أن يكون هناك اختلافات كبيرة في كيفية حل شخصين مهمة أفضل، وما هي العلاقة التي تعطي أكثر الظروف المثلى العمل بالنسبة للفرد.

مهنيا
مكتب ليست منزلك. ومع ذلك قد تكون هناك حاجة للاحتفال أنفسهم مهنيا أو شخصيا في المكان الذي تعمل فيه. من ناحية، ألفة عامل أمان، وثانيا،. زجاجي ومجهول كشط على نهج الموظف إلى عمله ولذلك هناك حاجة إلى تحقيق التوازن الصحيح بين المهنية وعائلي.

إسهاب
من ناحية، ويقال إن كل فشل لاستنزاف عامل المعرفة لسبب والإنتاجية.

"كل رنين الهاتف، والرسائل الفورية، رسالة تذكير وامض، والسهام ورقات، ملاحظات لاصقة تشوش والهاتف والرسائل نيك المواهب ومذكرة نشرت على الجدار - hver الأشياء ديسا يبطئ أنت إلى أسفل، والنفايات وقتك والطاقة، وشدد على الخروج ".

مقتبس من: http://cheerfulliving.com/2008/12/10-steps-to-a-zen-like-working-environment/

من ناحية أخرى، والتفاعل المستمر مع المعلومات والاتصال الاجتماعي مع البشر مصدر فرح والإبداع. أنا أزعم أن التعامل مع العلاقات المعقدة، والقدرة على تصفية هو القدرة الأساسية في حياة اليوم العمل.

الدكتور لديه جيدة "العمل في المستقبل" موضوع. القسم 2 ، ولقد رأيت باهتمام كبير في ما يتعلق المشكلة أعلاه.

الشكل التنظيمي
الموقع fremtidenskontor.dk يكتبون، يجب على جهاز دعم المنظمة من أجل تجنب النزاعات في عمليات العمل.

"ربما، على سبيل المثال. أن تكون في حالة الشركة الهيكل التنظيمي والتكنولوجيا على أساس درجة عالية من التعاون وتبادل المعرفة، بينما تبني المادية مع المكاتب الخلوية. وهذا يسبب مشاكل مع تحقيق المرونة والحركة اللازمة لإنشاء وتقاسم المعارف الجيدة.

العكس هو أيضا في كثير من الأحيان مشكلة. إذا كانت الشركة هي في الأساس قيم العمل للفرد وأيضا لديها خطة المكاتب المفتوحة، سيقوم الجهاز خلق استياء بين الموظفين. فإنهم بطبيعة الحال لا ترى قيمة أفضل الفرص للتعاون وتبادل المعرفة، أي. يشعر تعاني من الضجيج والرصد ".

اقتباس من http://www.fremtidenskontor.dk/Mennesker/Organisationsformer/Organisationsform_og_indretning.aspx

Ændringer i opfattelsen af arbejde
Eva Bjerrum, der forsker i “nye arbejdsmåder” på Århus Universitet, opfordrer til at arbejdsopfattelsen forandres. I en undersøgelse af et reklame bureau, en IT virksomhed og et advokatkontor var uformelle møder, emails, telefonopkald og snak mellem kollegaer ikke en del af ”det rigtige arbejde”. Det rigtige arbejde handlede om fordybelsen og de individuelle opgaver. Ifølge Eva Bjerrum er det en vane, der er videreført fra industrisamfundet, hvor der er fokus på produktet, mens det uplanlagte ikke nødvendigvis betragtes som arbejde.

Eva Bjerrum har gjort sig flere gode overvejelser, som jeg synes er relevant at nævne. I en artikel i Børsens Ledelseshåndbøger skriver hun blandt andet, at arbejdspladsen ikke længere er et sted.
Arbejde i teams på tværs af afdelinger kræver en anden fleksibilitet i arbejdsrummet. Det samme gør projektorienteret arbejde og for nogle er man måske så vidt, at man har flere chefer alt afhængig af arbejdsopgaver.
I artiklen bemærker hun, at data og information samlet ved hjælp af IT ikke er viden. Viden handler om mennesker. Det handler om at skabe forudsætninger og betingelser for videndeling med det fysiske rum som redskab. Åbenhed og gennemsigtighed i indretning og møbler understøtter medarbejderes deltagelse og interaktion.
Eva Bjerrum bemærker, at cellekontorer understøtter fordybelse, mens åbne rum skaber interaktion. Hun foreslår derfor, at kontorindretningen bliver aktivitetsbaseret. Halvdelen af ens tid foregår alligevel ikke ved bordet, som jeg ellers indledningsvis påberåbte som motivation for at tale om dette emne. Der er både interne og eksterne møder, og uformelle såvel som formelle konversationer, der alle sker andre steder end netop ved ens skrivebord.

I artiklen har hun også gengivet DEGWs model for aktivitetsbaseret arbejde. Den minder på nogle punkter om den grafiske illustration jeg har fundet i en (salgs)præsentation fra ” Utilities Council of IFMA ”. Fælles er, at forskellige typer arbejde udføres på forskellige pladser.

Afslutning

Det er udmærkede og værdifulde overvejelser. Men DEGWs model mangler at tage højde for menneskets psykologi og inddrager ikke følelser. F.eks. har jeg svært ved at se at folk kan føle, at de ”hører til” et sted?
Endvidere synes jeg stadig vægten ligger på funktionalitet og resultaterne stadig er i stil med hvad der passer ind i industrisamfundet.
Men på den anden side er ovenstående mere end blot ideer til god indretning fra Allbusiness.com som var det første link jeg fandt via Google. Her er ideerne 1) farvelæg væggene, 2) hæng kunst op på væggene. 3) placer grønne planter, og 4) udvælg ikke konservative og ”blanke” møbler.

Del 1 har haft til formål at skitsere de eksiterende fokusområder, når der tales og tænkes kontorindretning og arbejdsmiljø. Det er min hensigt, at skrive en opfølgning ( del 2 ), hvor jeg vil fokusere på hvad kontorindretning idag også bør have interesse for.

Da jeg blev leder i 2007 gjorde jeg mig fra starten af bevidst, at jeg måtte guide på baggrund af et sæt værdier. Det er min overbevisning, at ledelse er en disciplin, der også kræver andet end ambition, flid og talent.
I en virksomhed med veluddannede og kreative mennesker er rollen som autoritet noget man gør sig fortjent til i kraft af viden og personlighed multipliceret med en tidsfaktor. Et par stjerner på skulderen gør ikke nogen nytte. Det har tydeligst effekt hos de personer, der selv ønsker stjernerne.

Inden forfremmelsen havde jeg i mit private liv påtaget mig en del roller, som bedst kan falde under betegnelsen koordinator. Det har været i 'fodbolden' som anfører, det har været i 'skriften' som en slags bindeled. I mit selvbillede har jeg set dét at drive bolden over på den anden banehalvdel, mere som var jeg en inspirator; at sikre (fælles) handling i koordinat (en samling af forfattere) var til dels en administrativ funktion, dog udvidet i den forstand, at den der sætter dagsorden automatisk har væsentlig indflydelse qua definitionen af rammer.

Situationsbaseret ledelse er en pragmatisk tilgang, hvor sund fornuft spiller en væsentlig rolle. For at lede andre ville jeg gerne opnå noget andet ved at bygge på noget mere: værdier.

Ansvar.
Jeg har hørt flere sige, at medarbejdere eksisterer, fordi chefen ikke kan nå det hele selv. Det er noget vås. Det er ikke kun et spørgsmål om at have flere timer i døgnet, men også et spørgsmål om kompetencer til andet og mere. Det er ikke tilfældigt, at personer i en afdeling – på trods af den indbyrdes inspiration og tiltrækning gennem videndeling – også specialiserer sig i forskellige retninger.
For at skabe såvel glæde som succes må den enkelte medarbejder være en deltager (modsat iagttager) i sine arbejdsopgaver. Indflydelse skaber engagement og giver incitament for den enkelte til at gøre sit ypperste. Succes peger evindeligt tilbage til den ansvarshavende.

Respekt.
For at skabe en konstruktiv dialog er det ikke en forudsætning, at aktører er lige. Og egentlig synes jeg også, at den situation kan være svær at opnå mellem leder og medarbejder. Men når det fungerer, når mødet sker i øjenhøjde, så er det alt andet lige grundlaget for et godt samarbejde. At respektere et andet menneske er ikke en kærlighedserklæring. Men accepten og forståelsen for den anden er den åbenhed der skaber et sted, hvor hænder trykkes frem for hvor næver knyttes.
Mennesker er forskellige og det er i den forskellighed, at den sunde konflikt kan skabe noget, der er større en summen af de enkelte dele. The Beatles er det evige eksempel.
Så derfor skal respekten dyrkes gennem nysgerrighed og dialog kombineret med situationsfornemmelse.

Tillid.
Hvis ikke du tror det bedste om din næste, kan du lige såvel holde op med at tro. At have tillid til andre er en så iboende værdi for mig, at den er svær at dechifrere i fulde detaljer. For mig handler det om at dyrke hinanden. Med det mener jeg, at vi alle har noget vi er dygtige til. Det er ikke fordi jeg mener, at vi er unikke og alle er lige gode og andet 68'er gejl. Det er mere et spørgsmål om at gøre noget med det vi har ved hånden og tro på det. Start med det gode – i det lys vil det mindre gode lettere kunne accepteres og håndteres af alle parter.

Omsorg.
Med (nogle gange mere end) 7½ time af en hverdag bliver den tid vi bruger med vores kollegaer særdeles betydningsfuld for vores identitet og livsproces (og for nogen livsprojekt). At tage sig af hinanden og turde engagere sig selv i både gruppen og den enkelte kan være grænseoverskridende for både chef såvel som medarbejder. Men lykkes overgangen skabes et tryghedsforhold og en positiv spiral startes.
Jeg vil undlade at komme med undskyldninger for hvad årsagen er, til at dette ikke lykkes for mig endnu. Arbejde er mere end organisationsforståelse og bundlinje eller stillingsbeskrivelser og fredag eftermiddage.
Arbejde er et mellemmenneskeligt mellemværende. Derfor er venlige, humane værdier en kærkommen begyndelse.

Skal jeg summe op på ovenstående, så vil jeg mene, at ansvar, respekt, tillid og omsorg er fire grundlæggende værdier, der i deres fællesskab giver de enkelte medarbejdere tryghed og frihed til at skabe, hvad den enkelte og gruppen er bedst til.

مدير يبدأ عمله وهو يقرأ صحيفة Berlingske وجيه لتناول الافطار وأنها لا تنتهي في تاريخ لا عندما يجب قراءة الأخبار الشحن والمواد التفسيرية الأخرى في السيارة في الطريق إلى البيت. خلال اليوم كان هناك لقاء تم استبداله من جانب آخر. عندما يذهب الى الفراش في نصف الساعة الحادية عشرة وكان لديه ثلاث ساعات اليقظة التي قضاها في العمل (الغداء والعشاء والمشي الكلب جنبا إلى جنب مع زوجة).

من يريد ذلك؟ وربما أكثر رفض هذه الحياة، ولكن إذا كانت لديهم فعلا فرصة، وأنا من رأي أنه يجب أن لا يكون مدمنا على أن تنظر في اتخاذ مثل هذا العمل. الشباب عدد قليل جدا من لاعبي كرة القدم الذين يقولون لا لعقد مع ناد كبير. كبار رجال الأعمال عدد قليل جدا من الذين يقولون لا لمنصب الرئيس التنفيذي في أكبر شركة في الدانمرك. انها ليست مسألة "ما إذا كان" ولكن "متى" يمكن أن تكون حاسمة - إذا فهمت على مبدأ نقطة.

اليوم قرأت آن صوفي Kragh Euroman المادة، وهي عبارة عن نيلس Smedegaard أندرسن، الرئيس التنفيذي لشركة إيه بي مولر ميرسك. وبطبيعة الحال، يعتقد Smedegaard أندرسن عن ذلك عندما تولى هذا المنصب. يجب أن يكون رد فعل شيوعا بين الناس الذين يواجهون تغييرات أو الفرص في حياتهم. ليس كل شخص أن يفعل نفس الاعتبارات. ولكن لكم، مهما كنت تعيش في الوقت الحاضر، كما تفعل لك بعض الأفكار حول ما تريد وماذا تعني أشياء.

هذه المادة هو مضحك لأنه من الواضح جدا أنه يحتوي على جدول الأعمال. وينبغي بذل نيلس أندرسن Smedegaard زعيما للرقابة، والمهنية، حادة وukarismatisk قليلا. آن صوفي يستخدم كل من له الضيف، والأشخاص ذات الصلة، وعملية الحصول على صورة له في المنزل لإظهار هذه الصفات. قصة نجاح، بمعنى أن أنا تركت مع الانطباع بأن فقط.

المخرجين من الناس للاهتمام الذي عرف الناس من وتلفزيون الموسيقيين والرياضيين. في المجالات الخاصة بهم، وأنها قد تكون موهوبة، والسعي وكادح. وبعد ذلك يقدم لنا نسخة من شخصية ويمكن أن تصبح بذلك نموذجا لنمط الحياة والإعداد.
نيلس Smedegaard أندرسن "، اضافة ukarismatisk نسبيا، والذي هو زائد عندما كنت مع AO مولر مايرسك". إذا كان صحيحا أن هذا هو زائد، لا أستطيع أن تتصل بها. ولكن يبدو أنه هو نفسه.

لدي في حياتي المهنية في مجال الأعمال التجارية قصيرة سمعت عدة يقولون انهم يمكن أن تفصل بسهولة العمل من أوقات فراغهم، فإنها يتجول في الجينز وتكون أكثر استرخاء في المنزل. يحصلون على هذا يبدو في كثير من الأحيان كما لو أنهم شخصين مختلفين. يجب أن بعض المغالطات التي هي في وصف مجتمع ما بعد الحداثة هو أن التفاف نحن أنفسنا في أقنعة مختلفة اعتمادا على ما هو السياق الذي نحن فيه والشيء الوحيد الذي صحيح أن هذا قد يكون أننا قد نجد أنفسنا في سياقات مختلفة. على ملعب بروندبي، وأنا أرتدي ملابس في مختلف عما كان عليه عندما أجلس لرئاسة الاجتماع. ولكن انا لا تزال إريك نفسه، أنا لا تزال لديها نفس القيم وأنماط ردود الفعل نفسه. فكيف يكون الأمر خلاف ذلك قادرة على ثقة لي - وكيف يمكن أن أثق بنفسي؟

واحدة من أكثر الأمور المثيرة يحدث في يوم عمل لي هو عندما الزملاء وضع شخصيتهم في عملها، فإنها تعطي شيئا من أنفسهم، يفتح، ويضيف ما لديهم في أيديهم قيمة فريدة. أنت لا تفعل ذلك مرات عديدة في الحياة حبك، في الصداقات الخاصة بك، على ملعب لكرة القدم، في العمل قبل أن ترى قيمة لها. قد يكون هذا تذكيرا لنفسي.

في العام الماضي ذهبت الى "قادة الغد" تبادل المؤتمر، حيث كان التركيز الهزيل. أفضل أتذكر فرانك Hvams الترفيه نهائية وغير ذلك، ما رأيته من الهزيل الذي سمع في بيئة إدارة الأداء وتركيزا. الهزيل على وشك أن تساعد في عملية تحسين ويقع في مكان ما بين متوسط ​​(بيت القصيد)، ويشعر (العاطفة). وكان لقائي الاول غريزة أن هناك خمرا جديدة في زقاق قديم؛ محاولة لاخفاء وفورات في التكاليف والكفاءة وراء كلمات مثل الصدق، وترسيخ والتعاطف.

أصيب بخيبة أمل إلى حد ما أنا مع مؤتمر لقائي الاول. هذا هو توقع نتيجة وليس ذلك بكثير يمكن أن تتحقق وعاء من الأحجار الكريمة أمامي، ولكن ربما أكثر أن لا أجرؤ على أن تكون موجودة، والوكالة المنفذة للمشروع وكنت وما زال. هذا المؤتمر هو على الارجح من كلية إدارة الأعمال طموح الفتيان، والتي سوف لا أستطيع أن يقارن. سواء كانت تتحول الى شيء أو كان على طول فقط لهذا اليوم. وذهب الخوف من معلومات هامة حول أنفي.

I år hedder overskriften “Resultatskabelse trods risici”. Talere i København er Jesper Møller fra Toms Gruppen (samt ny direktør for DI), Mikael Vest fra Letpension, samt Kim Christian Hvidkjær, Malou Aamund og som afsluttende underholdning kommer Anders Lund Madsen.
Og det er ret interessant. Igen har de fundet et par af de succesfulde eller markante ledere (sidst år var det DONG og DSB). Og risici, omskiftelighed, innovation er grundpiller især i Internetbranchen, hvor jeg finder mig selv tilrette.

Så selvom jeg efter forrige konference ikke havde tænkt, at det var et forum for mig, så dukker jeg op igen. Lidt mindre højtidelig, lidt mere ydmyg, og så måske lidt mere udadvendt. Så kan det være jeg i virkeligheden får fingrene i noget af det, som er virkelig interessant.

Link til: Morgendagens ledere